FAQ

Le dispositif des emplois francs constitue une aide financière pour les employeurs qui recrutent des demandeurs d’emploi résidant dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville. (https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville).

Quels employeurs peuvent bénéficier de l’aide ?

Toutes les entreprises et toutes les associations, mentionnées à l’article L. 5134-66 du Code du travail, peuvent recourir aux emplois francs.

Ne peuvent pas recourir aux emplois francs :

► Les particuliers employeurs ;

► Tous les employeurs publics, notamment les établissements publics administratifs (EPA) et les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC).

A noter ! La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc l’adresse de la personne que vous recrutez qui compte et non l’adresse de votre entreprise.

Quelles sont les conditions à remplir pour être recruté en emploi franc ?

Quel que soit l’âge du salarié, son niveau de diplôme, sa rémunération, il peut être embauché en emploi franc s’il remplit les trois conditions suivantes :

► Résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) à la date de signature du contrat de travail ;

► Être demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi (catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8), adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou être suivi par une mission locale ;

► Postuler sur un CDD d’au moins 6 mois ou un CDI.

Quel est le montant de l’aide ?

Pour un temps plein :

► 15 000 euros sur 3 ans pour une embauche en CDI (5 000 euros par an) ;

► 5 000 euros sur 2 ans pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois (2 500 euros par an).

Ces montants sont proratisés en fonction du temps de travail et de la durée du contrat.

Cette aide est cumulable avec l’allégement de charges patronales sur les bas et moyens salaires dite « réduction générale » et les aides financières mobilisables dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

Comment bénéficier de l’aide ?

Vous devez effectuer votre demande d’aide en remplissant le formulaire Cerfa 16035*01, et l’envoyer à Pôle emploi au plus tard 3 mois après la signature du contrat de travail.

>> https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa-16035-01.pdf

Pour remplir ce formulaire, vous devez :

1. Demander à la personne que vous souhaitez embaucher :

► Son attestation d’éligibilité mentionnant son adresse. Elle pourra l’obtenir soit sur son espace personnel Pôle emploi, soit auprès de son conseiller Pôle emploi ou de sa mission locale  ;

► Un justificatif de domicile.

Attention ! N’oubliez pas de joindre ces pièces à la demande d’aide. Les adresses mentionnées sur le justificatif de domicile et sur l’attestation doivent être les mêmes.

2. Vérifier que son adresse se trouve dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.

>> https://sig.ville.gouv.fr/atlas/QP/

A titre d’exemples (non exhaustifs), on trouvera comme QPV :

► En Meurthe-et-Moselle : les sites du Plateau de Haye (Maxéville), Cœur de Ville (Tomblaine), quartier la Croix de Metz (Toul), Niederbronn – Zola (Lunéville), Quartier Voltaire (Longwy) ;

► En Meuse : les sites des planchettes (Verdun), Centre Verdun – Cité Verte (Verdun), Côte sainte Catherine (Bar-le-Duc) ;

Par qui et quand l’aide est-elle versée ?

L’aide est versée par Pôle emploi chaque semestre.

Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, Pôle emploi vous demandera un justificatif de présence du salarié que vous devrez lui renvoyer dans un délai de 2 mois maximum.

Plus d’informations : depliant_tout-savoir_emplois-francs-plus.pdf (travail-emploi.gouv.fr)

Un label pour les fonds d’investissement

Depuis le 19 octobre 2020, les fonds d’investissement peuvent prétendre au label « Relance » qui permet de distinguer les fonds qui participent au financement des PME françaises, contribuant ainsi à relancer l’économie.

Avec ce label, il est possible d’identifier les placements qui apportent une réponse aux besoins de financement des entreprises françaises, et donc de mobiliser l’épargne de ceux, souhaitant et pouvant directement participer à la relance.

Faisant suite à la crise sanitaire, cette épargne répondra aux besoins de financements de l’économie française. Elle sera ainsi investie vers le financement à long terme des entreprises.

Les fonds détenant ce label peuvent être souscrits par des épargnants, pour la majorité. Pour autant, certains fonds sont réservés à une clientèle professionnelle.

​Pour les épargnants

Les souscriptions sont possibles par le biais de différentes enveloppes : l’assurance-vie (avec les unités de compte), les PEA et PEA-PME (Plans d’Epargne en Actions), le PER (Plan d’Epargne Retraite) ou l’épargne salariale.

Le respect de critères d’éligibilité nécessite que les organismes de placement collectif investissent une partie significative de leur actif (au moins 30%) dans des entreprises françaises (fonds propres ou quasi-fonds propres), dont des PME et ETI.

De même, ils doivent répondre à des critères d’investissement socialement responsable, et des critères ESG (Environnementaux, Sociaux et Gouvernance).

Un accord d’intéressement c’est quoi ? Comment est-ce que je peux le mettre en place dans mon entreprise ?

La mise en place d’un intéressement permet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise et de fidéliser le personnel, tout en bénéficiant d’un régime social et fiscal de faveur. Facultative, elle est soumise au respect d’un certain nombre de conditions à respecter (risque de redressement social ou fiscal ultérieur). L’intéressement, dont le montant est plafonné, peut être complété par un supplément d’intéressement ou optimisé avec la mise en place d’un plan d’épargne.

Bénéficiaires

L’intéressement étant collectif, l’ensemble des salariés a vocation à en bénéficier. Seule une durée minimum d’ancienneté dans l’entreprise, au plus égale à 3 mois, peut être exigée. Sous conditions, les dirigeants, leurs conjoints ainsi que les partenaires liés par un Pacs peuvent également en bénéficier si l’effectif de l’entreprise est compris entre 1 et 250 salariés.

Formalisme

L’accord peut être négocié de différentes manières (par convention ou accord collectif de travail, ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, etc.). Il doit être conclu avant le 1^er jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet (par exemple au plus tard le 30 juin pour un exercice comptable en année civile).

Une fois conclu, l’accord doit faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

Contenu de l’accord

Le contenu de l’accord d’intéressement est très encadré. L’accord doit notamment prévoir les modalités de calcul de l’intéressement, les critères de répartition entre les salariés, les dates de versement, les modalités d’information de chaque bénéficiaire, etc. L’accord est conclu pour une durée de 3 ans, mais peut contenir une clause de tacite reconduction.

Avantages pour l’employeur

L’intéressement présente des avantages intéressants pour l’employeur :

– sur le plan fiscal : une déductibilité du résultat fiscal ;

– sur le plan social : une exonération de cotisations sociales et, pour les entreprises de moins de 250 salariés, de forfait social.

Avantages pour les salariés

Les sommes distribuées sont uniquement assujetties à CSG et CRDS. Le salarié peut choisir de les placer sur un plan d’épargne d’entreprise, s’il en existe, pour bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu.

Retrouvez le webinar de notre pôle social employeurs pour en savoir plus !

L’intéressement : un dispositif avantageux pour le salarié comme pour l’entreprise

Retour à la foire aux questions Cerfrance Adheo

Embaucher un salarié ressortissant de l’UE : des démarches simples

L’embauche d’un salarié étranger ressortissant de l’Union Européenne, de l’Espace économique Européen ou de Suisse est grandement facilitée. En effet, la circulation des travailleurs se fait librement en Europe, et le salarié européen n’a pas besoin d’une autorisation de travail spécifique pour venir travailler en France. Le salarié européen devra simplement présenter une pièce d’identité valide de son pays d’origine. Cette facilité ouvre tous les types de contrat de travail aux travailleurs européens (CDD, CDI…).

Embaucher un travailleur de nationalité étrangère – non ressortissant de l’UE – résidant en France

Si le travailleur étranger réside déjà en France, vous devez au préalable vous assurer de la validité du titre de séjour et de son autorisation de travail, en adressant une copie aux services de la Préfecture ou, le cas échéant, en apportant les justificatifs nécessaires pour que le travailleur obtienne un statut lui permettant d’exercer une activité salariée. Cette démarche est incontournable pour vous assurer que votre futur salarié est en règle.

À noter : certains documents (listés à l’article R. 5221-3 du Code du travail) valent autorisation de travail. Tel est le cas par exemple de la carte de résident ou de la carte de séjour « passeport talent ».

Lorsqu’une autorisation de travail doit être spécifiquement obtenue, la demande doit en être faite par l’employeur auprès du préfet. La décision prise par ce dernier vous sera directement notifiée en tant qu’employeur, ainsi qu’au travailleur étranger. Pour accorder ou refuser cette autorisation, le préfet prendra en compte des critères comme la situation de l’emploi dans la profession et dans la zone géographique, l’adéquation entre la qualification et les diplômes, les caractéristiques de l’emploi…

Le renouvellement de l’autorisation de travail doit être sollicité par l’employeur à la Préfecture, dans les deux mois précédant son expiration.

Embaucher un travailleur de nationalité étrangère – non ressortissant de l’UE – ne résidant pas en France

Si le travailleur étranger ne réside pas encore en France, vous devez suivre une « procédure d’introduction » en déposant un dossier auprès du service main-d’œuvre étrangère de votre DIRECCTE. Pour entrer en France en vue d’y exercer une profession salariée, le salarié étranger doit présenter :

– les documents et visas exigés par les conventions internationales et les règlements en vigueur ;

– un contrat de travail visé par la DIRECCTE ou une autorisation de tra-vail.

Lors de la première entrée en France de la personne, ou lors de sa première admission au séjour en qualité de salarié, l’employeur s’acquitte d’une contribution forfaitaire versée à l’Office française de l’immigration et de l’intégration (OFII).

► Pour une embauche d’une durée supérieure à 12 mois : montant fixé à 55 % d’un mois de salaire brut versé, dans la limite de 2,5 fois le SMIC.

► Pour une embauche temporaire d’une durée de 3 à 12 mois : le montant de la taxe varie entre 74 € et 300 € selon le montant du salaire mensuel brut versé.

► Pour un emploi saisonnier, le montant de la taxe est modulé selon la durée de l’emploi (50 € par mois d’activité).

Le primo-arrivant doit également s’acquitter d’une taxe pour la délivrance d’un premier titre de séjour, d’un montant de 60 à 250 € en fonction de la nature de la demande. Enfin, lorsque le travailleur étranger doit effectuer une visite médicale auprès de l’OFII, l’employeur est tenu à une redevance forfaitaire d’un montant fixé à 168 €.

Sanctions encourues en cas de non-respect

Le chef d’entreprise employant un travailleur étranger en situation irrégulière est passible de sanctions de différentes natures : pécuniaires, administratives, mais aussi pénales. Ces sanctions peuvent aller de l’amende de 15 000 € jusqu’à la fermeture des établissements pour une durée de 5 ans. Raison de plus pour être bien accompagné dès le départ par des conseillers spécialisés !

Cartes cadeaux et chèques culture

> Cadeaux et bons d’achat

L’attribution de cadeaux et de bons d’achat sont par principe soumis aux cotisations de Sécurité Sociale (SS).

Toutefois, l’URSSAF / MSA admet sous certaines conditions que ce type d’avantages soit exonéré du paiement des cotisations et contributions de SS.

Attention : l’attribution de cartes cadeaux ou chèques culture doit concerner tous les salariés de l’entreprise. Il n’est pas possible de faire de différences entre les salariés d’une même entreprise.

Exonération de droit

Le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la SS (soit 169 € en 2019).

Exonération sous justifications

Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, il convient de vérifier pour chaque événement ayant donné lieu à l’attribution de bons d’achat, si les trois conditions suivantes sont remplies :

► L’attribution du bon d’achat doit être en lien avec un événement spécifique (limitativement énumérés par l’ACOSS comprenant notamment le Noël des salariés et de leurs enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile). Les bénéficiaires doivent être concernés par l’événement.

► L’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué.

► Son montant doit être conforme aux usages.

Un seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement et par année civile.

Les bons d’achat sont donc cumulables, par événement, s’ils respectent le seuil de 5 % du plafond mensuel.

Fin de la tolérance de l’exonération sociale ?

Les positions sur cette tolérance liée aux bons d’achats peuvent varier entre URSSAF / MSA.

Conseil : pour sécuriser votre situation, il convient de connaitre la position de votre URSSAF / MSA sur l’exonération des bons cadeaux. Vous avez la possibilité de recourir au rescrit social. Cela vous protégera d’un éventuel redressement de charges sociales.

> Chèques culture

Les chèques culture (chèques-lire, chèques-disques et chèques-culture) sont totalement exonérés de cotisations et contributions sociales, dès lors qu’ils ont pour objet exclusif de faciliter l’accès de leurs bénéficiaires à des activités ou prestations de nature culturelle (enseignes spécialisées ou mention d’un usage réservé exclusivement aux seuls biens et prestations culturels).

Pour aider les 750 000 jeunes arrivés sur le marché du travail en septembre 2020 et ceux qui sont aujourd’hui sans activité ou en formation, le Gouvernement mobilise un budget de 6,7 milliards d’euros, soit un triplement des moyens consacrés aux jeunes.

Lancé le 23 juillet 2020, le plan « 1 jeune 1 solution » vise à offrir une solution à chaque jeune. Il mobilise un ensemble de leviers pour répondre à toutes les situations :

► aides à l’embauche,

► formations,

► accompagnements,

► aides financières aux jeunes en difficulté,

Dans notre lettre aux employeurs d’octobre dernier nous vous avons présenté les aides à l’embauche d’alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et l’aide à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans (hors parcours d’alternance).

De nouvelles aides à l’embauche sont (ré)apparues depuis, voici les principales :

> L’emploi franc+

Depuis 2018, l’emploi franc permet à toute entreprise ou association, de bénéficier d’une prime à l’embauche pour le recrutement en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois d’un résident d’un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV). Ce dispositif a été prolongé jusqu’au 31 mai 2021.

Dans le cadre du plan « 1 jeune 1 solution », le montant de l’aide est boosté pour les jeunes de moins de 26 ans pendant 3 mois avec la création de l’emploi franc+.

Ainsi pour l’embauche d’un jeune par contrat conclu entre le 15 octobre 2020 et le 31 mai 2021 l’aide est portée à :

► 7 000 € par an la première année pour un temps complet puis 5 000 € pour les années suivantes, dans la limite de trois ans pour un recrutement en CDI ;

► 5 500 € par an la première année, puis 2 500 € l’année suivante, dans la limite de deux ans, pour le recrutement d’un jeune en CDD d’au moins six mois.

L’aide n’est pas cumulable avec l’aide à l’embauche des jeunes et les aides de l’État à l’exception d’un contrat de professionnalisation d’au moins six mois.

> Contrats uniques d’insertion : réouverture dans le secteur marchand

De quoi s’agit-il ?

L’aide à l’insertion professionnelle, attribuée à l’employeur qui recrute en Contrat Initiative Emploi (CIE) un jeune de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé jusqu’à l’âge de 30 ans inclus, s’élève pour 2020, à 47 % du SMIC (voir tableau).

Dans le cadre du CIE Jeunes, le contrat de travail doit remplir les critères suivants :

► un CDD ou un CDI,

► une durée minimale de 6 mois,

► un minimum hebdomadaire de 20 heures.

Ce contrat permet à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles de s’engager dans une expérience professionnelle tout en étant suivi par un référent chargé de son insertion.

Qui peut en bénéficier ?

Vous pouvez recruter un jeune en CIE si vous êtes employeur du secteur marchand. Vous vous engagez à accompagner le bénéficiaire et serez sélectionné par le service public de l’emploi en fonction de votre capacité à proposer un parcours insérant.

En contrepartie des aides perçues, vous vous engagez à :

► développer la maîtrise des comportements professionnels et des compétences techniques du salarié,

► mettre en place une formation externe et/ou interne pour le salarié,

► accompagner le salarié au quotidien, notamment par la désignation d’un tuteur au sein de l’entreprise.

Comment en bénéficier ?

Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.

Vous pouvez retrouver l’ensemble des adresses utiles sur :

travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/annuaire

L’aide est mise en place pour les années 2020 et 2021.

Pour tenir compte des arrêts d’activité de certains professionnels libéraux ayant contracté la covid-19, le Gouvernement a choisi de créer un dispositif d’indemnités journalières en leur faveur en cas d’arrêt maladie.

Un dispositif d’indemnités journalières en cas d’arrêt maladie, commun et obligatoire pour l’ensemble des professionnels libéraux affiliés à la CNAVPL, sera mis en place à compter du 1er juillet 2021.

À cette date, les professionnels libéraux relevant de la CNAVPL seront redevables, pour la couverture de prestations maladie en espèces, d’une cotisation supplémentaire assise sur les revenus d’activité, dans la limite d’un plafond.

Le taux et le plafond de cette cotisation supplémentaire seront fixés par décret sur proposition du conseil d’administration de la CNAVPL. Plus d’informations : PLFSS 2021 : des indemnités pour arrêt maladie des professions libérales LégiFiscal (legifiscal.fr)

Un crédit d’impôt, pour les dépenses engagées entre 1er octobre 2020 et le 31 décembre 2021, est ouvert aux petites et moyennes entreprises industrielles, commerciales, artisanales, libérales ou agricoles soumises à l’IS ou à l’IR selon le régime du bénéfice réel.

Le crédit d’impôt concerne les bâtiments dont les entreprises sont propriétaires ou locataires et qu’elles affectent à l’exercice de leur activité.

Pour quelles dépenses ?

Les dépenses ouvrant droit au crédit d’impôt sont celles engagées pour la rénovation énergétique des bâtiments ou parties de bâtiments à usage tertiaire (bureaux ou accueil), à la condition que la construction du bâtiment soit achevée depuis plus de deux ans à la date d’exécution des travaux.

Sont éligibles au crédit d’impôt les dépenses engagées au titre de l’acquisition et de la pose de systèmes d’isolation thermique :

> en rampant de toitures ou en plafond de combles ;

> sur murs, en façade ou pignon, par l’intérieur ou par l’extérieur ;

> en toiture-terrasse ou couverture de pente inférieure à 5 %.

Sont également éligibles au crédit d’impôt les dépenses engagées au titre de l’acquisition et de la pose :

> d’un chauffe-eau solaire collectif ou d’un dispositif solaire collectif pour la production d’eau chaude sanitaire ;

> d’une pompe à chaleur, autre que air/air, dont la finalité essentielle est d’assurer le chauffage des locaux ;

> d’un système de ventilation mécanique simple flux ou double flux ;

> d’une chaudière biomasse ;

> d’un système de régulation ou de programmation du chauffage et de la ventilation.

Les dépenses engagées au titre du raccordement à un réseau de chaleur ou de froid sont également éligibles.

Montant du crédit d’impôt

Le crédit d’impôt proposé est égal à 30 % du prix de revient hors taxes des dépenses, desquelles sont déduites :

> les aides perçues au titre des certificats d’économie d’énergie ;

> les aides publiques reçues à raison des opérations ouvrant droit au crédit d’impôt.

Les mêmes dépenses ne peuvent entrer à la fois dans la base de calcul du crédit d’impôt et dans celle d’un autre crédit d’impôt.

Le montant total de crédit d’impôt, octroyé au titre d’un ou plusieurs exercices, dont peut bénéficier une entreprise (toutes dépenses éligibles confondues) ne peut excéder un plafond de 25 000 €, au titre des dépenses engagées du 1er octobre 2020 au 31 décembre 2021.

La réduction d’impôt en faveur de l’investissement locatif intermédiaire Pinel est prolongée de 3 ans. Elle s’applique aux contribuables domiciliés en France qui acquièrent ou font construire des logements neufs ou assimilés.

Cette prolongation s’accompagne d’une réduction progressive des taux en 2023 et 2024.

Les investissements concernés

Pour les investissements réalisés à compter de 2021, la réduction d’impôt s’applique :

> au logement neuf ou en l’état futur d’achèvement situé dans un bâtiment d’habitation collectif acquis entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2024 ;

> au logement situé dans un bâtiment d’habitation collectif que le contribuable fait construire et qui fait l’objet d’un dépôt de demande de permis de construire entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2024 ;

> au logement que le contribuable acquiert entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2024, et qui fait ou qui a fait l’objet de travaux concourant à la production ou à la livraison d’un immeuble neuf ;

> au local affecté à un usage autre que l’habitation que le contribuable acquiert entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2024, et qui fait ou qui a fait l’objet de travaux de transformation en logement ;

> au logement qui ne satisfait pas aux caractéristiques de décence, que le contribuable acquiert entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2024, et qui fait ou qui a fait l’objet de travaux de réhabilitation ;

> aux locaux inachevés acquis entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2024 en vue de leur achèvement par le contribuable ;

> aux souscriptions de parts de SCPI réalisées du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2024 (95 % du produit de la souscription doit servir exclusivement à financer un investissement éligible à la réduction d’impôt).

Les taux

Le taux de la réduction d’impôt actuel est de 12 % ou 18 % (23 % ou 29 % pour les investissements Outre-mer) selon que la durée d’engagement de location choisie est de 6 ans ou 9 ans.

Les taux demeurent inchangés pour les investissements réalisés jusqu’au 31 décembre 2022 :

– pour les logements situés dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ou qui respectent un niveau de qualité (en particulier en matière de performance énergétique et environnementale), supérieur à la réglementation,

– dont les critères sont définis par décret,

– ainsi que pour les investissements réalisés dans le cadre du dispositif Denormandie ancien.

La loi de finances pour 2021 crée un nouveau crédit d’impôt pour l’acquisition et la pose de systèmes de charge pour véhicules électriques, ouvert à tous les ménages sans condition de ressources, entre le 1^er janvier 2021 et le 31 décembre 2023.

Qui peut en bénéficier ?

Les contribuables fiscalement domiciliés en France ou assimilés, au titre des dépenses réalisées pour l’acquisition et la pose d’un système de charge pour véhicule électrique, dans le logement affecté à leur habitation principale ou à leur résidence secondaire (limité néanmoins à une seule résidence par contribuable). La résidence secondaire ne doit pas faire l’objet d’une mise en location, notamment saisonnière.

Peu importe que les contribuables soient propriétaires, locataires ou occupants à titre gratuit du logement.

Pour quelles dépenses ?

Ouvrent droit au crédit d’impôt les dépenses réalisées entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2023, lorsqu’elles sont facturées par l’entreprise :

> procédant directement à la fourniture et à l’installation des systèmes de charge ;

> ou recourant à une entreprise sous-traitante pour l’installation ou la fourniture des systèmes de charge qu’elle commercialise.

Quel crédit d’impôt ?

Le crédit d’impôt s’applique pour le calcul de l’impôt dû l’année du paiement de la dépense. Il est égal à 75 % du montant des dépenses engagées et mentionnées sur la facture de l’entreprise (autres que des factures d’acompte), dans la limite de 300 € par système de charge.

Il est limité, pour un même logement, à un seul système de charge pour une personne célibataire, veuve ou divorcée ; ou 2 systèmes de charge pour un couple soumis à imposition commune.

Attention aux factures !

Pour pouvoir prétendre au crédit d’impôt, les contribuables doivent être en mesure de présenter, à la demande de l’administration, la facture de l’entreprise, faisant état, en plus des mentions prévues en matière de TVA :

> du lieu de réalisation des travaux ;

> de la nature, de la désignation, du montant et, le cas échéant, des caractéristiques techniques du système de charge installé.

Forfait mobilités durables

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Le forfait mobilités durables se substitue aux indemnités kilométriques vélo et aux indemnités forfaitaires de covoiturage.

Les conditions et les modalités d’application du forfait mobilités durables diffèrent selon les secteurs visés. https://www.urssaf.fr/portail/home/administration-et-collectivite-t/calculer-vos-cotisations/application-du-forfait-mobilites.html

Les modes de déplacement concernés :

• le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
• le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
• les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
• les autres services de mobilité partagée.

Modalités d’application

Le montant, les modalités ainsi que les critères d’attribution de la prise en charge des frais au titre du forfait mobilités durables doivent être prévus par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut, par accord de branche.

En l’absence d’accord, l’employeur peut prévoir la prise en charge de ces frais par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique, s’il existe.

Exonération de cotisations et contributions sociales

Le forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport public mais l’avantage fiscal résultant des deux aides ne peut dépasser le montant maximum entre 500 € par an (contre 400 € précédemment) et le montant du remboursement de l’abonnement de transport public.

Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2022, le forfait mobilités durables pourra couvrir les déplacements effectués par les salariés au moyen d’engins de déplacements personnels motorisés (EDPM), comme les trottinettes électriques personnelles.

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures est une heure supplémentaire.

Nous vous rappelons concernant les heures supplémentaires qu’une heure supplémentaire ne doit être réalisée que si l’employeur l’a demandée au salarié.

► Devant le juge, le salarié n’a pas l’obligation de produire un décompte hebdomadaire de ses heures supplémentaires.

► Ces heures ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalant à la majoration.

> Une obligation de déclaration pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille

Toute entreprise privée quel que soit son effectif (même une entreprise de moins de 20 salariés) doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés qu’elle emploie.

Depuis le 1^er janvier 2020, cette déclaration se fait dans la déclaration sociale nominative (DSN).

Afin que ce calcul soit réalisé de la façon la plus exacte possible, il est essentiel que les entreprises déclarent, dès la période d’emploi de janvier 2020, puis tous les mois, le statut de leurs travailleurs handicapés en DSN. Vous pouvez ainsi interroger vos salariés pour connaître leur situation de handicap. à savoir que le salarié n’est pas obligé de vous répondre.

> Que recouvre la notion de « statut travailleur handicapé » ?

Tout salarié, stagiaire, ou personne mise en situation professionnelle dans l’entreprise et qui possède l’une ou l’autre des reconnaissances suivantes est concerné :

► les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

► les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention «  invalidité » ;

► les titulaires de l’allocation adulte handicapé (AAH) ;

► les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainés une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente ;

► les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

► les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité (sapeurs pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service) ;

► les bénéficiaires de pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

> Entreprises d’au moins 20 salariés : obligation d’employer des personnes handicapées à hauteur de 6% de son effectif

L’entreprise qui ne remplit pas cette obligation d’emploi doit verser une contribution financière à l’Agefiph. Elle versera à l’URSSAF ou la MSA cette contribution si le quota n’est pas atteint en 2021.

Obligation d’un contrat de travail écrit Le cas spécifique du CDI à temps plein

A défaut de dispositions conventionnelles contraires, aucun écrit n’est exigé pour un CDI à temps plein. Or :

• de nombreuses conventions collectives prévoient cette obligation d’un contrat écrit.

• une directive européenne fixe la liste des « éléments essentiels de la relation de travail » que l’employeur doit porter à la connaissance du salarié et cela par écrit.

Il faut savoir que la période d’essai ne se présume pas. Ainsi un contrat de travail non écrit est donc un contrat de travail sans période d’essai.

Le contrat de travail écrit permet aussi de borner les limites de la relation salariale en y prévoyant notamment le poste du salarié, les fonctions qui lui seront confiées et de recueillir l’accord du salarié sur la rémunération par exemple.

L’intérêt d’avoir un contrat de travail écrit est aussi de pouvoir intégrer à ce dernier toute autre clause qui pourrait être nécessaire au sein de votre structure : prêt d’un véhicule de la société, prêt de tenues vestimentaires, clause relative au permis de conduire, etc.

Ainsi, en pratique, et notamment pour prévenir tout conflit, la signature d’un contrat de travail est hautement conseillée et obligatoire si la convention collective l’impose.

> Le cas des CDD, contrat intermittent, CDI à temps partiel, contrat d’apprentissage

La règle est différente pour tous les autres contrats : CDD, contrat de travail intermittent, contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps partiel, contrat d’apprentissage etc. En effet, si le contrat n’est pas écrit alors qu’il devrait l’être, le salarié est présumé être en CDI à temps plein.

Les sanctions

Les sanctions en cas de manquement à cette obligation peuvent être lourdes : si l’employeur n’a pas fait d’écrit alors qu’il aurait dû le faire, il risque :

• 1 500 € d’amende pour un contrat à temps partiel ou intermittent.

• 3 750 € d’amende (7 500 € en cas de récidive) s’il recourt au CDD ou au travail temporaire sans contrat écrit.

• Requalification en CDI temps plein pour un CDD ou un CDI temps partiel non écrit (rappel de salaire, dommages et intérêts, indemnités de rupture…)

> Mentions obligatoires particulières

Attention toutefois, il faut rappeler que certains contrats nécessitent des mentions obligatoires particulières comme par exemple le CDI Intermittent ou le CDD de remplacement.

Notre équipe paie peut vous accompagner dans la rédaction des contrats de travail : en savoir plus.

De quoi s’agit-il ?

Mise en place par le gouvernement dans le cadre du plan de relance, cette aide est attribuée aux employeurs pour l’embauche des personnes :

• Ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),
• En contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins trois mois,
• Avec une rémunération inférieure ou égale à deux fois le salaire minimum horaire de croissance.

Quels employeurs peuvent bénéficier de l’aide à l’embauche ?

Toutes les entreprises et toutes les associations, sans limite de taille, peuvent bénéficier de l’aide.

Plus de détails : Impression (travail-emploi.gouv.fr)

Quel est le montant de l’aide ?

L’aide est de 4 000 euros sur un an pour un salarié à temps plein. Ce montant est proratisé en fonction du temps de travail et de la durée du contrat de travail.

Elle est versée trimestriellement par l’Agence de services et de paiement (ASP).

Pour ouvrir le bénéfice de l’aide, le salarié doit être maintenu au moins trois mois dans l’effectif de l’entreprise ou de l’association à compter de son embauche.

Quelles sont les conditions à remplir pour prétendre à l’aide ?

– Embaucher entre le 1^er septembre 2020 et le 30 juin 2021 un travailleur handicapé disposant de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

– Embaucher une personne en CDI, en CDI intérimaire ou en CDD pour une période d’au moins trois mois.

– Sa rémunération doit être inférieure ou égale à deux fois le montant du SMIC.

– L’employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste concerné depuis le 1er janvier 2020.

Comment bénéficier de l’aide ?

Les demandes d’aide sont à adresser à l’ASP via cette plateforme : https://sylae.asp-public.fr/sylae/

L’employeur devra fournir la copie du contrat de travail, la copie de la pièce d’identité de son représentant et l’attestation justifiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

L’employeur dispose d’un délai de six mois à compter de l’embauche du salarié pour faire sa demande.

En savoir plus :

Questions-réponses : Aide à la mobilisation des employeurs pour l’embauche des travailleurs handicapés (AMEETH) https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr__ameeth.pdf Découvrez la fiche de l’AMEETH sur monparcourshandicap.gouv.fr https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/actualite/aide-la-mobilisation-des-employeurs-pour-lembauche-des-travailleurs-handicapes-ameeth

La loi de finances 2020 prévoit en effet une dématérialisation globale des factures à compter de 2023.

Cette pratique était déjà obligatoire depuis le 1er janvier 2020 pour les entreprises qui transmettent des factures aux collectivités territoriales et autres établissements publics (hôpitaux…). Elles doivent être impérativement transmises par voie dématérialisée.

Au-delà de l’obligation liée aux établissements publics, la loi de finances 2020 instaure l’obligation à compter du 1er janvier 2023, et au plus tard du 1er janvier 2025, que les factures des transactions entre assujettis à la TVA soient émises sous forme électronique. À cette mesure s’ajoute la volonté de l’administration de moderniser la collecte et les modalités de contrôle de la TVA, en collectant les données de ces mêmes factures de façon dématérialisée.

Ça n’en est donc pas encore fini du papier… mais les entreprises sont fortement incitées à se mettre au plus vite sur la voie de la numérisation et à changer progressivement leur rapport au papier, afin de se préparer au plus tôt à cette évolution législative et ne pas la subir !

La Sécurité Sociale propose une prise en charge permettant de financer, sous conditions, jusqu’à 50 % des investissements en équipements de protection ou de distanciation physique. Cette « Subvention Covid » couvre les investissements réalisés depuis le 14 mars 2020. Elle est accessible aux travailleurs indépendants sans salarié, sous réserve que l’investissement soit d’au moins 500 € HT (1 000 € HT pour les entreprises de 1 à 49 salariés). Le montant maximal accordé est plafonné à 5 000 € HT.

Pour en bénéficier, les travailleurs indépendants sans salariés sont invités à prendre contact avec la caisse régionale de la Sécurité Sociale. Elle pourra vous inviter à remplir votre dossier de demande et à prendre connaissance des conditions d’attribution.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site ameli.fr

A noter : la MSA propose un dispositif similaire à l’attention des professionnels agricoles (en savoir plus).